企業新員工內訓時間通常在1－8周，課程主要包括企業發展歷史、企業概況、企業文化、管理制度、團隊合作和溝通等，內訓形式采取了以講授類課程為主，結合活動類課程的授課形式。青島內訓認為企業新員工內訓只是從了解企業和認知自我的角度解決了新員工的短期入職內訓問題，而缺少從認知所在部門和勝任崗位的角度進行系統的思考，沒有把新員工內訓課程體系建設成為一個勝任崗位的整體過程，不利于新員工從陌生人到社會化人的順利轉變。一、初始期：認識企業初識期的內訓目標在于讓新員工認識所在企業，此階段的內訓由人力資源部門主導、內訓部門負責內訓，通常時間約為3周。初始期內訓方案具體設計如下。1、確定內訓目標根據公司發展需要，遵照公司人才內訓規劃，新員工初識期的內訓目標在于幫助新員工初步了解企業概況和文化等，明確企業的價值觀和理念；提升新員工對公司的認同感，培養遵章守紀、務實進取的工作作風；幫助新員工初步了解所在企業的特點和工作環境，盡快適應組織文化氛圍，加快職業心理轉變。2、開發內訓課程為了能夠盡快了解企業，初始期的內訓課程強調從知識、素養和基礎技能的角度，宣講公司的戰略、理念、制度、文化、員工守則、團隊合作等課程。青島璞智管理咨詢有限公司降低客戶風險才是能夠良好合作的開始。市南區內訓
內訓分類：主要分類人力資源內訓、物流采購內訓、市場營銷內訓、銷售管理內訓、企業管理內訓、生產管理類內訓客戶服務類內訓、禮儀類內訓、物業類內訓、TTT內訓、沙盤內訓，管理技能類，財務采購類等內訓的種類一、依訓練的基本形態可區分為：集體訓練（OFF-JT）、工作崗位訓練（OJT）、自我啟發。依訓練需要可區分為：階層別訓練、職能別訓練、課題別訓練等。階層別訓練——依企業組織職位層次高低，作職能上橫斷面的訓練。因此，這一類訓練，先以各組織所具有的各職位階層加以體系化，再以集體訓練方式實施；又因各階層能力開發的重點各有所別，致使各階層的教練訓練內容及技法，也有所不同。例如：班組長級干部研修，課股長級管理研修等。職能別訓練——著眼于相同專門職能者所共有訓練需要，以職位別作縱斷面的訓練。這種訓練以各組織所具有的職能別區分，并予以體系化。例如：服務業訓練、制造業訓練人事人員專業研修、制造業干部品質管理進研修等。課題別訓練——是以組織所面臨的特定課題的解決，作為訓練需求而實施的訓練。例如：OA化推進干部訓練，派駐干部養成訓練等。市南區內訓青島璞智管理咨詢有限公司堅持“顧客至上，合作共贏”。
調動員工能動性：企業內訓不可或缺:發揮員工的能動性，就必須實行用情：首先，培植獨特的感情文化。具體地說包括三個主要內容：一是在企業內部營造正常的團隊氛圍。在上下級之間、員工之間營造一種互幫互助、和睦相處、互動溝通的氣氛，讓員工參與決策企業的大事，讓員工充分知曉企業的大政方針。二是盡力解除員工生活的后顧之憂。解決員工子女、家庭及勞動保障等問題，不只能使員工集中精力工作，而且能為企業樹立良好的社會形象。三是實行工作保障制度，如實行盡量不解雇政策，保證法定福利，提供保險、住房及其他各種補充福利計劃,新的勞動法出臺企業尤其關注這方面。其次，創造良好的工作環境。努力讓工作的吸引力、工作樂趣等因素成為吸引、留住員工至關重要的因素。因而，企業要極力在其日常工作中融入趣味性，努力探究員工的需求從而了解員工的興趣所在，進而因人、因時、因地制宜地盡量予以滿足。提供足夠的企業內訓、學習與發展的機會是必不可少的。企業領導在觀念上不要把內訓、學習當作一種花費，而應當作一種投資。同時，要了解員工的意向、特長和興趣，抱著對員工負責的態度幫助員工制訂職業發展計劃，使其明確自己的發展方向。
企業內訓，營造積極進取的工作氛圍：企業缺乏積極進取團結向上的工作氛圍，員工的力量就很難合在一起，大家相互扯皮推諉指責，企業也就不可能有好的發展。釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果是把它拉下來，結果沒有一只能夠出去。企業里常有一些人，嫉妒別人的成就與杰出表現，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。對于企業中的不知悔改的螃蟹，應該盡早清理出去。對于公司而言，也許歷史尚短，還沒有形成成熟的企業文化和企業精神，從而造成大環境的不良風氣，但是在企業內部，通過大家的一致努力，完全可能營造出一個積極進取團結向上的工作氛圍。想要釀造這種氛圍，需要做這些努力：獎罰分明公正，對于工作成績突出者一定要讓其精神物質雙豐收，對于工作不出力者受到相應的懲罰；通過企業內訓讓每個成員承擔一定的壓力，企業管理者不應該成為"所有的苦，所有的累，我都獨自承擔"的典型，企業管理者越輕松，說明管理得越到位。另外在生活中，企業管理者需要多關心多照顧企業成員。青島璞智管理咨詢有限公司以客戶永遠滿意為標準的一貫方針。
青島璞智一直堅定地認為，企業內訓是一項重要的企業福利，而且從某種角度上來說，這種無形的福利對員工而言，可能比社保、補充養老金之類的福利更為重要。因為爭取到內訓機會，就意味著爭取到了能力提升的機會，這表明了上司對一名員工的重視，所以即便工作壓力巨大，很多人也非常樂意抽出本來就不多的時間，參與到內訓中去。大多數公司在制定出年度內訓計劃后，都會通過各種公開的方式進行消息發布，從這一刻開始，每個員工都可以開始關注自己對哪一類內訓課程感興趣，而哪一類內訓課程又對自己現階段的能力提升具有非常大的好處。了解企業的內訓內容，是爭取內訓機會要做的一份功課，而對癥下藥提出的內訓需求也會給自己帶來更大的收益。要獲得更多的內訓機會，第二步需要做的就是與上司多溝通。現在，除了很多企業內部的內訓，社會的內訓資源也不少，而國家職業資格證書則是其中比較熱門的一項內容。由于大多數倡導內訓的企業每年通常都會預留一部分資金，供員工參與考證內訓，因此要爭取到這樣的機會，讓企業為自己支出較昂貴的內訓費用，就應該及時向上司進行申請，并且通過強化職業資格證書的功能以及使用價值，來得到上司的支持。青島璞智管理咨詢有限公司以“真誠服務，用戶滿意”為服務宗旨。市南區內訓
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內訓講師不能因循守舊企業的講師往往是在企業呆了很多年的人，對企業了如指掌。所以講文化、講市場營銷、講歷史、講流程等都會比較熟悉，但是，正因為如此，很多講師就倚老賣老不創新，給人天天炒剩飯的感覺，這樣也會極大地影響員工的培訓積極性。學員之所以能每次參加培訓都有收益，關鍵還在于講師自身。假設講師把每次的培訓都當作一次公眾檢閱，態度就不一樣了，就會努力去創新，每一個手勢、每一個動作、每一個開場白、每一個結束語、每一個過渡語等等，都會給人常變常新的感覺，讓人總是有所期盼，特別是內容編排上，總在思考進行新穎組合，而不是用老掉牙的PPT“以不變應萬變”。內訓讓人擔心的是，相互之間很熟悉，誰都知道誰半斤八兩，這就是因為講師不創新的原因導致的。市南區內訓
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