薪酬體系的分類如下：1、固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒有浮動或獎金部分，薪酬全部體為相對固定的基本薪酬。2、績效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒有固定的基本薪酬，全部采用浮動薪酬或獎金的形式發放，員工沒有績效就得不到薪酬，例如針對一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3、混合薪酬體系。就是企業的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績效薪酬或浮動薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實踐中，完全意義上的固定薪酬或績效薪酬體系并不常見，因此，一般情況下，可以根據固定薪酬比績效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績效薪酬體系。薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。浙江工業企業績效與薪酬咨詢單位
企業績效薪酬是關注個人還是關注團隊？或在關注團隊績效的基礎上注重個人業績？績效薪酬關注對象的確定受到企業文化價值觀與不同發展階段的戰略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎上的，個人績效在企業中得到較大化體現，有利于強化個人的行為與結果，但可能不太能滿足團隊協作與較大化團隊績效的要求。企業績效薪酬也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業務單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬總額，然后依據員工個人績效對績效薪酬總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬是基于自身的績效。浙江醫藥企業績效與薪酬管理績效管理體系的設計包括四個關鍵步驟：績效計劃、績效指導、績效評估、績效回報。
績效改進計劃的制訂原則：1．平等性：在制訂績效改進計劃時，管理者與員工是一種相對平等的關系，都是為了員工業績的提升和業務單元的成功而共同努力，因此，管理者切忌使用居高臨下、指責的態度與口吻。管理者要根據組織和業務單元的目標，并結合員工個人實際，對員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。2．主動性：員工是較了解自己崗位職責和工作內容的人，因此，在制訂績效改進計劃時，管理者應該更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
一個切實可行的績效改進計劃應包括以下要點：（1）計劃要切合實際：為了使績效改進計劃確實能夠執行，在制定績效改進計劃的時候要本著這樣3條原則：即容易改進的優先列入計劃，不易改進的列入長期計劃，不急于改進的暫時不要列入計劃。也就是說，容易改進的先改，不易改進的后改，循序漸進，由易至難，以免使員工產生抵觸心理。（2）計劃要有時間性：績效改進計劃應有時間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導、監督和控制，同時給員工造成一定的心理壓力，使其認真對待。企業薪酬與績效考核制度能夠提升員工的工作熱情。
企業績效管理是什么？績效管理綜合起來說就是對人的工作情況、工作結果進行評價，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度，或者說績效管理是有目的、有組織地對企業日常工作中的人進行觀察、記錄、分析與評價的一種管理方法。這種評價是從企業的經營目標出發的，主要是評價人在企業中從事的工作與企業目標實現的情況，這種目標的實現有直接的，也有間接的。績效管理有助于員工認識到工作達成的情況，明確工作績效改進與提升的方向，進而促進企業實現整體的經營目標。績效管理可以比較員工之間的績效差異。浙江醫藥企業績效與薪酬管理
績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或公司的業績與薪酬的明確聯系。浙江工業企業績效與薪酬咨詢單位
一個切實可行的績效改進計劃應包括以下要點：（1）計劃要具體明確列入績效改進計劃中的每一個內容，都要十分具體，看得見、摸得著、抓得住，這樣才便于操作。（4）計劃要獲得認同績效改進計劃必須得到雙方的一致認同，方為有效，才能確保計劃的實現，而不是管理者將自己的意志強加給員工。（2）計劃要不斷更正績效改進能否成功，關鍵就在于是否能控制改進的過程。只有管理者在過程中給予員工指導和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。浙江工業企業績效與薪酬咨詢單位
杭州翰飛企業管理有限公司屬于商務服務的高新企業，技術力量雄厚。杭州翰飛是一家有限責任公司（自然）企業，一直“以人為本，服務于社會”的經營理念;“誠守信譽，持續發展”的質量方針。公司始終堅持客戶需求優先的原則，致力于提供高質量的工程咨詢，商務咨詢，企業咨詢，產業規劃。杭州翰飛自成立以來，一直堅持走正規化、專業化路線，得到了廣大客戶及社會各界的普遍認可與大力支持。