績效管理到底要不要?績效管理作為一種科學管理工具，從公司層面來說，它可以達到以下三方面目的：
1.把公司的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準，幫助員工對公司、部門及個人的目標達成共識；
2.使公司的目標層層向下分解，將員工的行為與公司目標緊密相聯，引導員工走向公司期望的方向，促進公司目標的實現；
3.用考核指標有效衡量部門和員工的業績表現，獎優罰劣，增強公平性，提升員工滿意度，鼓勵持續改進。
對公司員工個人發展也具有非常重要的意義，通過績效管理，可達到以下三個目標：
1.價值標準：通過績效管理，可以為員工提供客觀、公正的衡量個人貢獻的價值標準，通過與薪酬等體系相連，在公司內部塑造公正和向上的價值觀和文化理念，實現對員工個人的激勵與管理。
2.明確使命：通過績效管理可以強化、分解公司戰略目標，并進一步明確員工個人使命，賦予員工明確的方向感和與戰略使命相連接的責任。
3.個人成長：通過績效管理可以完成目標設定、業績指導等工作內容，幫助員工個人獲得進步，進一步推動個人在組織中的成長及其價值的實現。 屬沒有自驅力，都是管理者破壞的。江西企業薪酬績效管理咨詢公司
當前，企業之間的競爭說到底是人才競爭，而績效管理在人力資源六大模塊中又是重要的一個模塊，績效管理在企業管理中所具有的重要地位不言而喻。有些企業做績效管理，搞形式、走過場，比如有的企業所有崗位考核用同一張表，全部采用一些定性化的指標來評價員工，這樣的考核必然會讓績效管理流于形式；有的企業不會使用專業管理工具，只是沿襲、照搬別人的模式（或模板）進行管理。但真正能正確使用的卻很少；有的企業對系統的理解不透徹，只是將績效考核取代績效管理，期望用一個工具代替一個系統，用一個點管理代替一個面管理，顯然是不可能有好的成效；有的企業簡單地運用考核結果，沒有將考核和薪酬、培訓等有效地結合起來；還有的企業由于沒有充分發揮績效管理作用，反而責怪績效管理沒有作用，給績效管理的運用帶來了較多障礙和誤區。天津企業薪酬績效管理咨詢服務績效管理是一個持續改善的過程。
在知識經濟時代，企業必須從“績效考核”轉向“績效管理”，通過管理者的努力，釋放員工的能量。每個管理者上司要在“目標管理”的基礎上，依據績效指標（KPI）指導和幫助下屬明確年度的工作任務，明確學習計劃和成長方向。上司持續跟蹤下屬的工作過程和任務完成情況。不間斷地進行檢查，發現偏差、尋找原因、采取措施、及時糾偏，確保整體協同的有效性，確保每個員工如期完成任務。考核是檢驗“人的工作”是否到達“預期的績效目標”，考核工作“對事不對人”，并不深究人的功過是非以及主觀動機和內在原因。評價是分析和判斷“工作者”或“工作中的人”是否發揮出應有的作用，目的是要促進每個人更好地在職務工作上作出貢獻，使職務工作應有的價值發揮出來。
績效管理與績效評估的不同點：1.績效管理主動管理員工的績效，并確保員工已完成組織的所有目標、愿景、使命和價值觀。績效考核只是客觀地考察員工當年的表現，并反饋給員工。2.績效管理具有定性和定量的方法，因為它具有評級和更持續的反饋。如果一個組織有員工績效管理軟件，那么績效管理通常是以綜合反饋的形式給予員工及其績效。績效評估對員工的績效有一種量化的方法。在員工績效管理軟件中，績效評估使用評分量表來評估員工績效。持續反饋的空間很小。評級是用于績效評估的衡量標準。3.績效管理是戰略性的，因為它不斷衡量員工的績效并為員工的發展制定新的戰略。績效考核體系是可操作的，因為它遵循一定的績效協議，并且只關注員工的績效結果。績效管理首先是企業一把手工程。企業一把手要參與戰略目標、高層績效考核指標、績效管理流程的討論和確定。
都說績效管理是企業用工管理的平衡器，績效管理既能在職工的薪酬、崗位中起到調節、激勵的作用同時也能適當降低人力資本，進一步加強企業管理。從本質上講，績效管理本質就是激勵，做到恰當的激勵，管理的效果自然事半功倍。管理者可以切身地體會到，績效管理的重點就是人和事，目標是通過人即員工，把事即工作目標圓滿地完成，在這個過程中很大程度地發揮員工的主動性和創造性，同時發展員工的能力，把事做成。所以績效管理要達到好的效果就是設置有挑戰性的目標和期望，在達成目標的過程中輔導員工，發展員工，激發大家的潛力，發展大家的能力，提升大家的敬業度，多快好省地完成公司的戰略目標。績效管理有兩大基本目的：一是幫助企業落實戰略目標，二是幫助員工持續成長。薪酬績效管理咨詢怎么做
績效分組織績效和個人績效，組織績效一般用平衡計分卡進行分解，個人績效一般用KPI進行分解。江西企業薪酬績效管理咨詢公司
越來越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來越難，也慢慢意識到績效薪酬與人才管理的重要性，很多企業正在推行績效管理，但是效果并不理想。目前，大多數企業在績效實施時會遇到以下問題：1.績效管理被認為是額外負擔；2.各部門績效評估的標準不一致；3.員工缺乏對績效評估的正確認知；4.績效指標太過老舊，沒有改進機制。5.訂立的績效管理制度無法有效貫徹推行；6.管理者缺乏績效面談的能力，績效面談常常流于形式；7.員工的績效考核結果都很好，但公司業績卻遲遲達不到預期。江西企業薪酬績效管理咨詢公司
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