上門薪酬績效管理咨詢

企業績效管理真正要“有效”，并不只在于績效管理有多么“科學合理”，而是其背后的分配機制在起作用。設定績效目標的目的就是：上下級之間明確工作方向和重點，保證戰略和目標的一致分解?？冃Ч芾淼谋举|是為了提升組織和員工的績效，并實現兩者的雙贏。一個團隊是否好，要看其能否使團隊成員取得比他們看來所能取得的績效更好，能否使其成員的長處都發揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他成員取得績效。團隊的重點必須放在成員的長處上——放在他能做什么，而不是他不能做什么上。同時一個團隊的“士氣”并不意味著“成員們在一起相處得是否好”，其檢驗標準應該是團隊績效。管理者要在“目標管理”的基礎上，依據績效指標（KPI）指導和幫助下屬明確年度的工作任務，明確成長方向。上門薪酬績效管理咨詢

薪酬體系包括“薪”和“酬”，“薪”指薪水，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪?！俺辍?，報酬，是一種著眼于精神層面的酬勞。股權激勵是薪酬體系的一部分，它完全兼顧了“薪”和“酬”的兩個功能。提高了薪酬制度的激勵功能，使企業在滿足員工基本生活需要的前提下認可其作出的努力，增強員工的企業認同感，減少員工跳槽和離職率，真正幫助企業“留住人”?？冃Ч芾硎枪蓹嗉畹幕A。為了更好的實現股權激勵的目標，必須引入績效管理，要做到股權激勵的公平性和激勵性，則需建立科學有效的的績效管理體系。湖北本地薪酬績效管理咨詢公司績效管理的根本目的是提升企業績效，所以每一位管理者都要重視績效的輔導和改進，特別是對績效差的員工。

績效管理中360度績效考評法：是由英特爾公司提出并加以實施運用。通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效，360度考核優點在于，一是打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。二是反映了不同考核者對于同一被考核者的不同看法，較為全的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是有利于員工參與公司管理。

企業管理干部應聚焦于所在部門的組織績效目標，其中包括個人的績效承諾、部門績效目標和下屬的績效目標。在績效考評管理中主要參考如下基本原則：遵循目標設定、行為設定、績效反饋、績效評估、制定績效提高計劃的基本步驟；員工要能夠從各方面得到反饋信息；在設定目標時要有一定的難度，不要很容易就能達到；績效要經常性地進行跟蹤，結果要及時溝通從而使員工能夠及時對行動計劃進行調整；團隊應該經常在一起討論績效結果及流程改進措施；鼓勵靈活性及自我管理，鼓勵拓寬技能、知識和經驗。 績效管理能有效地調動組織與個人的積極性，在組織與個人績效提升的同時，達成企業的戰略目標。

什么情況會導致績效管理做“無用功”？很多企業績效管理存在誤區，把基本工資、績效工資和獎金混為一談，然后隨意拿出一部分進行績效考核，無法分割的結果是：哪怕績效很差也無法進行應用，因為員工認為這是工資的一部分，是他應得的。另外也有一些企業表面上看著有績效管理，實際上大家的結果相差非常小，基本是平均主義、大鍋飯。實施績效管理的基礎是做好薪酬結構規劃。分清基本工資、績效工資和獎金，基本工資要符合法定要求，人在崗就要發的；績效工資和工作績效掛鉤，一般職位越高這部分占比越大；獎金是和組織績效掛鉤，目標達不成是沒有的。一切的績效活動都離不開溝通，績效管理每一步都是管理者和員工進行坦誠溝通并達成共識的結果。江西人力資源薪酬績效管理咨詢方案

內部公平性永遠是組織內部管理的重要問題。上門薪酬績效管理咨詢

企業生命周期可以分為初創期、成長期、成熟期、衰退期四個階段，管理模式分為手工作坊、粗放式、規范化、精細化和精益化五種。一般從創業期到成長期之間，績效考核從手工作坊到粗放式，再到規范化發展，這一階段為績效考核階段，其中手工作坊和粗放式沒有特定的考核流程，往往以行為考核為準。規范化時期，往往是建立流程的時期，以計劃考核為主。從規范化向精細化、精益化進化的時期，屬于績效管理階段，這個時期往往以KPI考核為主，以完善流程、優化流程為中心。上門薪酬績效管理咨詢

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